고과, 업적고과, 태도고과 등으로 확연히 구분되지는 않는다.
반면에 일본의 경우 평가종류는 우리와 마찬가지로 능력고과, 업적고과 및 태도고과로 확연히 구분되고 각 종류별로 적절한 평가요소가 결정된다.
일본에서는 60년대 이후 직능자격제도가 보편화되면서 인사고과의 평가대상이 되는 평가
관리 시스템에 의해 관리되며 성과달성율, 책임의 크기 등을 고려하여 결정된다. 대체로 누적식 방법에 의해 이루어지어 연봉은 동결될 뿐 삭감되지는 않는다. 연봉제에 대한 신뢰성을 높이기 위해 설계과정에서 종업원의 참여가 이루어지며 연봉수준의 이견해소를 위한 고충처리과정(appeal process)이
매년 7.1일부 승격 후 9월경에 실시되고 있으며 CDP 희망자 선별은 고과 시 희망자, 동일직무 3년 이상 근무자를 대상으로 이뤄지고 있으며 전문 직종 (시설, 통신, 전산 등)은 공장별 전환배치도의 CDP경력으로 인정하고 있습니다. 또한 동일직무 내 3년 이상자를 대상으로 직종순환이 이뤄지며 이는
경영의 중요한 부분인 조직관리에서 가장 중요한 것은 직무성과의 향상이라고 볼 수 있다. 생산성이라고도 표현되는 직무성과는 채용, 배치, 훈련등 경영의 일련의 과정을 통해 이루어진다. 채용의 경우 회사의 직무를 수행하는데 있어 필요한 기본적인 Competencies를 함양한 인물을 서류심사, 면접등을
관리"라고 해도 과언은 아닐 것이다. 인사관리(personnel management)란 인간을 대상으로 한 관리이다. 인간을 관리한다는 것은 인간의 개성존중과 능력개발 그리고 종사원의 인간적 만족이라는 점에서 여타 관리제도와는 다른 특징이 있다.
특히 호텔조직에 있어서는 그 경영의 성패가 인적서비스의 관리
찾는다.
자신과 일, 그리고 회사에 대한 긍지(Pride)를 가진 사람은 다르다. 그들은 매사에 열정적으로(Passionate) 임하여 활기차게 일하며, 아무리 어려운 과제에도 긍정적인(Positive) 자세로 끝까지 도전합니다. 바로 이들이 맡은 분야에서 최고의 전문가(Professional)로 성장할 두산의 인재상(4P)이다.
Ⅰ. 기업비정규근로자관리
1. 비정규직 여성의 활용 특성과 이유, 애로요인
기업의 비정규근로자 활용규모를 정규직에 대한 비정규직의 상대적인 규모로 보면, 파견제는 정규직의 약 10%, 임시직은 15% 그리고 시간제는 35%이었다. 여성근로자의 경우에는 파견제가 약 20%, 임시직이 약 40% 그리고 시간
향후이동통신 시장에서 World Leader가 되기 위해서는 국내 고객이 무엇을 원하는지, 무엇에 관심을 갖는지, 경쟁사의 장/단점이 무엇인지에 대해 완벽하게 파악할 수 있는 전문가가 되어야 합니다. 그리고 대한민국에서 최고의 전문가 자리에 올랐다면, 이미 최고의 글로벌 전문가가 되었다고 볼 수 있습
인사기관에서 총괄 or 각 인사기관별로 분리 실시
⇒ 행정의 양적 팽창 및 질적 심화와 더불어 공무원수도 많아지고 분권화가 이루어지고 있는 시점에서 중앙인사기관에서 집권적 으로 담당하는 것은 불필요하므로, 훈련업무의 발전, 각 부처 훈련업무의 조정 및 고급 공무원의 훈련 등만 중앙인사